Archive - février, 2012

le syndrome de l’allumette…


2012
02.23

Voici un sujet sensible de nos jours, à savoir l’épuisement professionnel dans le monde du travail ou aussi nommé le Burn out. Que comprendre de ce mal être qui consume progressivement les salariés et les cadres dans beaucoup d’espaces de travail. Sur le sujet Arte Tv propose le jeudi 23 février un documentaire à ne pas rater : Malades au travail : le syndrome de l’épuisement professionnel.

Le burn out ou syndrome d’épuisement professionnel : réalité ou épiphénomène surmédiatisé ?

Selon l’OCDE, un salarié sur cinq est atteint de troubles psychiques liés au travail. Mais le syndrome d’épuisement professionnel, communément appelé burn out, n’est toujours pas reconnu comme maladie à part entière. Est-ce un phénomène de mode, un mal imaginé par des salariés qui se voudraient indispensables ? En interrogeant des médecins, des chercheurs et des patients chez qui a été posé le diagnostic d’épuisement professionnel, les réalisateurs de ce documentaire dressent un état des lieux très précis : comment le burn out s’installe-t-il ? Comment se traduit-il ? En quoi se distingue-t-il de la dépression ? Où en est la recherche ? Peut-on établir un diagnostic certain ? Et surtout, comment sortir de cet effondrement qui rend l’individu inapte au travail et à toute vie familiale et sociale normale ?

Malades du travail une Emission sur Arte Tv, Malades du travail…

la stratégie de formation au management « yo-yo »…


2012
02.20

Cet organisme de sécurité sociale vient d’accueillir son nouveau directeur. Celui-ci nous consulte pour une formation de type « coaching » pour une personne qui doit être nommée en urgence à un poste de management alors qu’elle n’a jamais bénéficié d’une telle formation. Nous concevons alors une formation « sur mesure », qui est ensuite dispensée en face à face et tête à tête. L’élève se révèle avide d’apprendre et « bonne élève » et ses acquis sont réels.
Rapidement la DRH nous demande une formation pour toute la strate de management du niveau immédiatement inférieur. Cette formation concerne 2 groupes, qui n’avaient jamais eu l’occasion d’une telle formation en interne.
Là encore, la dynamique est bonne, l’appétit de s’améliorer est présent, les effets sur la cohésion sont certains. Je commence à entendre : « mais c’est surtout l’équipe de direction qu’il faudrait former, c’est elle qui a besoin de vos outils et de renforcer sa cohésion ».
Hélas, la demande suivante qui nous est transmise concerne la state de management encore en dessous (c’est la dernière, la plus basse). La formation se déroule au mieux. « Enfin une reconnaissance interne », d’autant plus que la direction est venue signifier l’importance qu’elle y accorde.
Même rengaine entendue : « c’est la direction et l’encadrement supérieur qui auraient besoin de votre formation … et en plus, eux, c’est dans un château qu’ils vont faire leurs séminaires ».
Décision est ensuite prise : la prochaine session concernera des groupes mêlant ces derniers participants et leur propre hiérarchie. Ils pourront donc, ensemble, renforcer leurs acquis en matière d’outils de management et apprendre à mieux travailler ensemble.
On peut rêver : l’étape suivante pourrait concerner encore une state supérieure et enfin plus tard, dans quelques mois, l’équipe de direction…
Quel dommage que cette équipe de direction n’ait pas perçu d’entrée l’intérêt de commencer à se former de ensemble, de montrer l’exemple, de développer une approche management commune… elle aurait évité de le faire sous la pression de la base et de ses récriminations.
Pour notre part, c’est la première fois que nous réalisons une telle action de formation, du haut vers le bas qui déclenche ensuite le mouvement du bas vers le haut.

Jacques Cabanes, consultant chez J2C Consultants de Pau